top of page

De 11 oorzaken van mismanagement

Bijgewerkt op: 5 jun. 2023


Een van de meest bekende studies over leiderschap is uitgevoerd door Robert Hogan, een psycholoog die bekend staat om zijn werk in de persoonlijkheidspsychologie en leiderschap. In zijn onderzoek stelt Hogan dat de grootste uitdaging voor leiders is om hun persoonlijkheidskenmerken te begrijpen en te beheersen. Hij beweert dat leiders die zich niet bewust zijn van hun eigen persoonlijkheidstrekken, vaak de verkeerde beslissingen nemen en problemen veroorzaken. In dit artikel ga ik in op de vraag hoe je als leider kunt werken aan meer reflectie en verbeteren van je bewustzijn op je leiderschap, zodat je makkelijker besluiten neemt en je organisatie laat floreren.


Mismanagement

In 1997 lanceerde dezelfde Robert Hogan de persoonlijkheids-evaluatietest voor leiders die inzicht geeft op kritische blinde vlekken van leiders. Deze analyse helpt leiders om hen inzicht te geven in hun risicofactoren die bestuurlijk falen kunnen veroorzaken. Deze kenmerken nemen toe in tijden van stress en hebben tot gevolg dat slechte verhoudingen ontstaan met werknemers en andere partijen waarmee samengewerkt wordt. Om je team succesvoller te leiden, moeten leiders zich meer bewust zijn van 11 oorzaken van mismanagement:


1. Prikkelbaar – Mensen die hoog scoren op deze schaal hebben veel energie en enthousiasme voor nieuwe projecten. Ze verliezen echter snel hun belangstelling als projecten niet volgens de oorspronkelijke planning verlopen. Prikkelbare personen zijn zeer gevoelig en hebben de neiging om hun frustraties met mensen en projecten te uiten via uitbarstingen in het openbaar. Dit creëert een ongemakkelijke werksfeer, waar werknemers op eieren lopen uit angst om hun manager van streek te maken of teleur te stellen.


2. Sceptisch – Leiders die hoog scoren op deze schaal zijn wantrouwend tegenover anderen, en denken dat anderen hen in de rug zullen steken zodra hun aandacht verslapt. Terwijl de leider door deze houding goed kan aanvoelen wat de soms complexe onderstromen van de organisatorische politiek zijn, kan deze persoon uiteindelijk ook niet het vertrouwen van anderen winnen. Dit resulteert onvermijdelijk in een compleet disfunctionele werkomgeving waar beslissingen worden genomen door middel van geheime vergaderingen en zonder open dialoog.


3. Voorzichtig – Voorzichtige leiders werken met de voortdurende angst om een fout te maken. Ze geloven dat je nooit zeker van iets kunt zijn en werken met het worst-case-scenario in gedachten. Zodoende zijn ze terughoudend om nieuwe benaderingen te proberen of echt belangrijke beslissingen te nemen. Hun ondergeschikten leren om hen heen te werken als ze iets willen bereiken.


4. Gereserveerd – Gereserveerde leiders geloven dat werk het beste gedaan kan worden als mensen zich in volledige afzondering kunnen concentreren. Zij beperken persoonlijk contact tot een minimum en sluiten zichzelf op als het stressvol wordt. Gereserveerde leiders staan ook minder sympathiek tegenover de problemen van andere mensen, waardoor hun ondergeschikten hen vaak zien als kil, onvermurwbaar en onbehulpzaam.


5. Ontspannen – Ontspannen personen zijn zichtbaar als beleefd en sociaal vaardig wanneer ze een team leiden, daarom zijn ze vaak geliefd en gerespecteerd binnen hun organisatie. Echter, nadat ze een tijdje nauw samen hebben gewerkt met deze mensen, kijken werknemers door dit rookgordijn heen en merken ze veel fatale fouten op. Wanneer ze worden geconfronteerd met echte uitdagingen, zijn deze leiders niet erg productief, en reageren ze door manieren te zoeken om verantwoordelijkheid te vermijden en verleggen.


6. Moedig – Moedige leiders zijn inspirerend, dapper en zelfverzekerd. Hoewel werknemers veel kunnen leren van deze personen over hoe je naar de top van organisaties kunt klimmen, kunnen ze ook moeilijk zijn om voor te werken. Ze weigeren hun fouten en tekortkomingen te erkennen of er verantwoordelijkheid voor te nemen – uit angst voor gezichtsverlies – en dus krijgen werknemers altijd de schuld. Op dezelfde manier, strijken deze personen de eer op voor grote winsten, en zijn ze slecht in het erkennen en belonen van het harde werk van hun team.


7. Ondeugend – Ondeugende mensen zijn dol op spanning en opwinding en varen wel in gewaagde situaties. Leiders die hier hoog op scoren zijn bereid om risico’s te nemen en gaan over tot actie in tijden van stress. In een leiderschapsrol is dit zeker noodzakelijk, maar als leiders hier té hoog op scoren kunnen er uitdagingen ontstaan voor werknemers. Deze leiders hebben soms een gebrek aan aandacht voor hun werknemers, die het basiswerk doen waardoor de weg voor het succes van leiders vrijgemaakt wordt, en die er het meeste last van hebben wanneer er grote, ambitieuze projecten worden aangenomen.


8. Kleurrijk – Kleurrijke leiders houden ervan om in het middelpunt van de belangstelling te staan, en gedijen ook tijdens stressvolle situaties, maar op andere manieren. Terwijl ondeugende leiders leven voor de kick van risicovolle projecten, genieten kleurrijke leiders van de roem en aandacht die deze projecten met zich mee brengen, wat in hun nadeel kan werken. Werknemers vinden deze leiders vaak chaotisch en grillig om mee te werken en moeten omgaan met slechte organisatievaardigheden en besluiteloosheid.


9. Fantasierijk – Fantasierijke mensen zijn zeer creatief en houden ervan om deel te nemen aan brainstormsessies. Ze zien zelfs simpele problemen als ontzettend ingewikkeld en vinden dat ze zeer innovatieve oplossingen nodig hebben. Als leiders zijn ze snel verveeld met dagelijkse taken en activiteiten, en worden ze gemakkelijk afgeleid door hun eigen gedachten. Zodoende worden ze door hun ondergeschikten als ongefocust en onpraktisch gezien.


10. IJverig – IJverige personen zijn perfectionisten en vinden het moeilijk om werk efficiënt aan hun personeel te delegeren. Zodoende, hebben ze de neiging om de meeste taken zelf te voltooien – terwijl ze meer aannemen dan ze aankunnen – wat kwaliteit en doorlooptijd belemmert. Deze leiders zijn een uitdaging om mee te werken, in de zin dat ze productiviteit vertragen en hun personeel op microniveau managen.


11. Plichtsgetrouw – Plichtsgetrouwe leiders hebben vaak een gebrek aan initiatief en vindingrijkheid. In schril contrast met de ijverige leider, leunen deze personen te veel op hun teamleden, in de hoop dat die het project tot een goed einde zullen brengen, zonder dat zij enige echte verantwoordelijkheid/risicovolle beslissingen hoeven te nemen.


Zoals je ziet laten de bovenstaande gedragingen van leiders tal van sporen achter in organisaties. De verhoudingen met medewerkers komen op scherp te staan en doelen van de organisatie worden niet gehaald. Het ontwikkelen en onderhouden van bewustwording van deze 11 punten helpt leiders om hun werkrelaties te verbeteren en succesvoller te zijn.


Wat doe je om hieraan te werken?

Zelfreflectie

Je kunt starten met zelfreflectie. Je leert zodoende je eigen persoonlijkheidstrekken te kennen en je ontdekt waar je goed in bent en waar je minder goed in bent. Zo’n analyse helpt je om betere beslissingen te nemen en om effectiever te communiceren met je team. Welke van de 11 punten hierboven zijn herkenbaar voor jou?


Flexibiliteit

Om in staat te zijn je aan te passen aan veranderingen in de organisatie en de wereld om je heen is flexibiliteit in denken en handelen een must. Dit geeft je het vermogen te reageren op onverwachte situaties.


Prioriteiten stellen

Leer prioriteiten te stellen en je te richten op de belangrijkste doelen van je organisatie. Door het stellen van duidelijke doelen en het maken van een plan om deze doelen te bereiken, kun je de teams effectief leiden en hen motiveren om te werken aan het gezamenlijke doel.


Werk-privé balans

Leiders moeten ervoor zorgen dat ze een goede balans hebben tussen werk en privéleven om stress en burn-out te voorkomen. Door het instellen van duidelijke grenzen en het nemen van voldoende tijd voor ontspanning en zelfzorg, kunnen leiders zichzelf en hun team gezond houden.


Conclusie

Leiderschap is geen gemakkelijke taak en leiders worden geconfronteerd met verschillende uitdagingen. Uit onderzoek blijkt dat leiders het meest worstelen met het begrijpen en beheersen van hun persoonlijkheidskenmerken, het ontwikkelen van talent, het omgaan met veranderingen en onzekerheid, en het vinden van een goede balans tussen werk en privéleven. Het is belangrijk voor leiders om deze uitdagingen serieus te nemen en te werken aan oplossingen om effectief te kunnen leiden en een succesvolle organisatie op te bouwen. Bewustzijn op deze 11 kenmerken kan helpen als eerste aftrap om inzicht te krijgen waar je kunt beginnen met de verbeterslag.


PS: wil je meer bewust worden van je eigen sterktes en zwaktes? Neem dan contact op voor sparringsessiesPionierend Leiderschap. Deze verdieping helpt je organisatie en jezelf om succesvol en flexibel te worden in de veranderende tijd waar we ons in bevinden.

Commenti


bottom of page