top of page
  • Carla de Ruiter

3 tips om zelfleiderschap in je organisatie te stimuleren

Bijgewerkt op: 30 jan.




Menig leidinggevende heeft er weleens mee te maken (gehad). Een team dat niet vooruit te branden is of waar weinig tot niets uit komt, wat je ook probeert Niemand lijkt zelf initiatieven te nemen, er wordt vooral veel geklaagd. Voor je het weet ben jij degene die het hardste aan het werk is en blijft je team in een ellenlang slachtofferschap gehuld. Hoe zorg je dat je team de draad oppakt en meer zelfleiderschap toont?


Macht en hiërarchie

In tal van organisaties is er sprake van hiërarchische macht. Er zijn mensen die het voor het zeggen hebben en medewerkers die uitvoeren wat er van hen gevraagd wordt. Het is geen wonder dat onder dergelijke omstandigheden medewerkers naar achteren gaan leunen en amper zelf met ideeën komen. Want niemand zit er diep van binnen op te wachten dat hij ergens verantwoordelijk voor is, maar hij er niet de regie over heeft. Je zal maar een opdracht voor je gevoel goed uitvoeren en iemand anders, meestal een leidinggevende, neemt het plotseling van je over. De regie word je dan uit handen genomen. Eigenaarschap is de optelsom van verantwoordelijkheid en regie. In veel hiërarchische situaties worden die twee jammer genoeg uit elkaar gehaald.


Ondermijnend gedrag

Helaas speelt dit niet alleen tussen medewerker en leidinggevende, maar ook tussen middle managers en directies. Ik heb het regelmatig meegemaakt dat ik als leidinggevende bepaalde taken en verantwoordelijkheden heb, maar als het erop aankomt de leidinggevende boven mij de regie pakt en daarmee ondermijnend is. Met alle gevolgen van dien. Dat doet iemand meestal niet expres. In veel gevallen gebeurt dit door een gebrek aan inzicht of door de neiging om te blijven controleren. Het is dan heel makkelijk om het over te nemen. Het is een hele klus om vanuit wantrouwen en het oude powermodel ineens te begrijpen hoe het ook anders kan.


Delegeren vol vertrouwen

Toch is het niet onmogelijk. Door duidelijk te hebben wat jouw verantwoordelijkheid is en welke regie je hebt, kun je er zelf op letten dat deze twee-eenheid blijft kloppen in de uitvoering van je werk. Vanuit het oogpunt van degene die geneigd is de regie over te nemen, vraagt het om te werken aan meer delegeren vol vertrouwen. En tja… mijn neiging is altijd om het direct aan de orde te stellen als dit gebeurt. En het is mij maar een keer overkomen dat een leidinggevende boven mij simpelweg niet begreep waar ik mij zo druk over maakte en zelfs niet doorhad dat zijn hele organisatie te leiden had onder wanbeleid.


Medewerkers hebben het vaak sneller door wanneer er gerommeld wordt met regie en verantwoordelijkheid. Ga maar na. Thuis run je vaak een heel gezin met alles erop en eraan, daar ben je verantwoordelijk voor en regel je van alles wat er in dat huishouden nodig is. Je kunt daar aantoonbaar mee uit de voeten. En dan kom je op het werk en worden taken die bij jouw functie horen steeds weer overtroefd. Als medewerker voel je je dan niet erkent, gezien en serieus genomen. Ik ken genoeg voorbeelden waarbij medewerkers overspannen raakten door dit diepere gevoel van niet serieus genomen worden. Uiteindelijk gaat dit hoe dan ook ten koste van de organisatie omdat er onvoldoende gebruik gemaakt wordt van de vakkennis van medewerkers.


Van slachtofferschap naar zelfleiderschap

Wat gebeurt er als je dit vaker laat gebeuren? Precies, je medewerkers leunen naar achteren. Want ‘de baas’ zal toch wel ingrijpen en weet het beter. Zeker als je er al meerdere keren opmerkingen over gemaakt hebt en je ziet geen verandering. Hoe zet je als leidinggevende een goede stap vooruit zodat je team meer uit de verf komt? Ik geef je een drietal tips mee:


1. Bedenk zelf of je een situatie meegemaakt hebt waarbij regie en verantwoordelijkheid ooit uit elkaar zijn getrokken. Hoe heb je dat destijds ervaren? Door hierbij stil te staan, kan je je beter inleven in de gevoelens van je medewerkers;


2. Is jouw functiehuis op orde? Wanneer je de functiebeschrijvingen leest (als die er zijn), is daar dan duidelijk beschreven waar de regie ligt en de verantwoordelijkheid? Kloppen deze met elkaar of ligt de regie wel bij deze functie maar de verantwoordelijkheid elders? Pas dan deze beschrijving aan en ga in gesprek om onduidelijkheden te voorkomen;


3. Ga in gesprek met je team en stel het slachtofferschap aan de orde, vertel wat je ziet en vraag wat zij nodig hebben om meer zelf met ideeën te komen. Maak met elkaar een plan hoe je naar een betere werksituatie kunt komen.


Zelfinitiatief en zelfleiderschap worden belangrijke pijlers in de maatschappij en in organisaties. Wil je meer weten over dit onderwerp? Lees dan mijn boek ‘Pionierend Leiderschap, een bevrijdend perspectief voor een wereld in transitie’ of neem deel aan de basistraining Pionierend Leiderschap voor organisaties.

75 weergaven0 opmerkingen
bottom of page